1/14
ЭТАП 1. UNDERSTAND.
Понимание реального опыта участников трансформации

~ продолжительность 1-3 недели
Шаг 1. Проведите эмпатическое исследование
с вашими сотрудниками.
Соберите гайд для диагностики (эмпатического интервью) из вопросов ниже по каждому фокусу.
MINDSET
  • Как вы чувствуете себя, когда встречаетесь с задачей, которую не можете решить?
  • Когда у вас опускаются руки?
  • Что вас вдохновляет в работе?
  • Какие вы видите возможности и барьеры?
  • Что для вас поменялось в последние пол года?
  • Как вы к этому относитесь?
  • Что или кто может вас «выбить» из процесса?
  • Что может сподвигнуть вас к серьезным изменениям?
  • Изменения - это...?
  • На кого в команде вы можете положиться? (опишите этого человека)
  • Кого из вашего рабочего опыта вы бы назвали идеальным лидером? Почему?
  • Какие действия/события дают вам энергию для действия?
  • Чем вы гордитесь из того, что сделали в последнее время?
  • Чье мнение о вашей работе для вас важно?
  • Свой вариант
SKILLSET
  • Как вы взаимодействуете со стейкхолдерами?
  • Как вы приоритизируете задачи?
  • Какие решения вам сложно принимать?
  • Чего вы избегаете в текущем процессе/в своей работе?
  • Решение, которым вы гордитесь? Почему?
  • Решение, которое вы считаете своим провалом? Почему?
  • Получаете ли вы обратную связь от вашего руководителя?
  • Даете ли обратную связь руководителю? Как часто?
  • Что вы делаете с полученной обратной связью?
  • Какие гибкие методологии управления вы используете в своей работе?
  • Как часто вы находите время для рефлексии/ретроспективы по проделанной работе?
  • Свой вариант
TEAMSET
  • Опишите свою команду метафорой или названием книги
  • Кто на вас сейчас влияет? На кого влияете вы?
  • Какую команду в компании вы сейчас считаете лучшей? А на рынке?
  • Как в вашей команде принято решать конфликты?
  • Как в команде/компании принимаются решения о важных изменениях?
  • Есть ли в вашей команде неформальный лидер? Как вы поняли, что это именно он?
  • Когда вы чувствуете, что вы с коллегами команда?
  • Когда вы чувствуете, что у вас каждый за себя?
  • Что самое сложное во взаимодействии с коллегами из других функций? Что помогло бы это изменить?
  • Когда вам в команду приходит новый человек, как выглядит его первая неделя/месяц работы?
  • Как долго принимаются решения на стыке функций? Почему?
  • Что вашей команде приносит радость? А что может расстроить?
  • Зачем вам команда?
  • Свой вариант
    TOOLSET
    • Когда вы последний раз изучали что-то новое? Как это было?
    • Что может заставить вас учиться?
    • Какие процессы вас бесят? Какие радуют?
    • Что сейчас в основных приоритетах компании? Каково ваше место в этой повестке?
    • Часто ли вам удается делать привычное новым способом? Приведите примеры.
    • Как быстро вам удается адаптироваться к новым требованиям (изменениям процессов и процедур, структурам, форматам встреч/совещаний и т.п.)? Что помогает перестроиться?
    • Какие рутинные процессы вы бы исключили из своего графика? Какие точно оставили бы? Почему?
    • Какие IT-сервисы/системы вы используете для общения в команде и управления задачами? Как вы их оцениваете?
    • Знаете ли вы о текущей повестке и приоритетах топ-менеджмента компании?
    • Какие инструменты позволяют вам эффективно справляться с новыми вызовами на работе?
    • Что может измениться в вашей работе в ближайший год?
    • Свой вариант
      PLACEMENT
      • Что сейчас в рабочем пространстве вас радует? А что бесит?
      • На что похож ваш офис?
      • Что можно сказать по вашему рабочему месту?
      • Если бы ваш офис был другом, что бы вы ему сказали?
      • Как офис влияет на вашу продуктивность? Как влияет ваше рабочее место?
      • Какие места в офисе (кроме своего рабочего места) вы посещаете чаще всего? Почему?
      • Какие события/ мероприятия в компании вам запомнились? Почему?
      • Как вы чаще всего общаетесь с коллегами из других функций?
      • Как вы узнаете об изменениях в компании?
      • Как вы знакомитесь с новыми членами команды/узнаете новичков в компании?
      • Свой вариант
      Шаг 2. Сформулируйте ключевые темы.
      Кластеризуйте результаты исследования по болям и целям сотрудников.
      MINDSET
      • Лидерство
      • Стресс
      • Работа с неуспехом (провалом)
      • Жизнестойкость
      • Свой вариант*
      *возможные тематичексие кластеры на основе проведенной диагностики
        SKILLSET
        • Снятие запроса бизнеса (стейкхоледоров)
        • Частота обратной связи
        • Управление скоростью работы
        • Управление быстрыми результатами внутри процесса
        • Принятие решений при отсутствии опорных данных
        • Свой вариант*
        *возможные тематичексие кластеры на основе проведенной диагностики


        TEAMSET
        • Энергия команды
        • Признание и мотивация в кросс-функциональных командах
        • Управления конфликтами
        • Влияние вне иерархии
        • Процесс передачи опыта и знаний (team2team transition)
        • Свой вариант*
        *возможные тематичексие кластеры на основе проведенной диагностики

        TOOLSET
        • Скорость обучения новому
        • Фреймворки
        • Стратегии изменений
        • Диджитал инструменты работы
        • Свой вариант*
        *возможные тематичексие кластеры на основе проведенной диагностики


        PLACEMENT
        • Нетворкинг
        • Места/события силы
        • Инструменты коммуникаций
        • Работа (управление) смыслами
        • Пространства в офисе
        • Свой вариант*
        *возможные тематичексие кластеры на основе проведенной диагностикикластеры (на основе проведенной диагностики)


        ЭТАП 2. DESIGN
        Проектирование лучшего опыта трансформации

        ~ продолжительность 1-2 недели
        Шаг 3. Сформулируйте ряд вопросов, ориентированные на задачи и ключевые боли сотрудников.
        Примеры вопросов для нахождения идей, удовлетворяющих потребности сотрудников. Данные вопросы сформулированы на основе выявленных болей и потребностей сотрудников на первом этапе (Этап. Understand, шаг 1.). Технологии для постановки вопросов: HMW (How Might We, рус. "Как мы можем помочь"), POV (точка зрения), What if (Что если), JTBD (Jobs to be done), GAP-анализ.
        MINDSET
        Работа со стрессом:
        • Как помочь сотруднику справиться со стрессом при принятии решений?
        • Как помочь не испытывать стресс при ошибках?
        • А что если стресс нужен для трансформации?
        • Свой вариант
        Ошибки и неуспех:
        • Как помочь ошибкам стать видимыми и безопасными для сотрудника?
        • Как помочь сотруднику не сдаваться после неудач?
        • Свой вариант
        Мотивация и энергия изминений:
        • Как помочь сотруднику находить ресурс в кризисах?
        • Как помочь сотруднику сохранить боевой дух в отсутствии предсказуемого результата?
        • А что если мотивацию можно создать?
        • Как помочь сотруднику сохранять мотивацию в условиях неопределенности?
        • Как мы можем помочь команде получать энергию от лидера?
        • Как лидеры команд могут поддерживать друг друга?
        • Свой вариант
        Работа в условиях неизвестности:
        • Как помочь сотруднику увидеть свое влияние на процесс вне зависимости от должности?
        • Как помочь сотруднику найти точку опоры в неизвестности?
        • Как можем помочь сотруднику наслаждаться победами в ситуации отсутствия видимых/значимых достижений?
        • Свой вариант
        SKILLSET
        • Как помочь сотруднику фокусироваться на действиях, которые приносят быстрый результат?
        • Как мы можем помочь сотруднику находить результат даже в бесконечном процессе?
        • Как помочь сотруднику не бояться принимать решения в ситуациях высокого риска?- Как помочь справиться с кризисами?
        • Как помочь стейкхолдерам участвовать в процессе, не ограничивая самостоятельность сотрудников?
        • Что делать, когда обратная связь дается, но не используется для развития?
        • Как помочь сотрудникам получать максимум результата из сделанных ошибок?
        • Свой вариант
        TEAMSET
        Работа с конфликтами:
        • А что, если конфликты полезны команде?
        • Как помочь команде быстро и эффективно разрешать конфликты?
        • Как помочь команде выявлять точки роста в конфликтных ситуациях?
        • Свой вариант
        (Кросс-) командное взаимодействие:
        • Как помочь командам быстро понимать друг-друга/договариваться?
        • Как помочь командам обмениваться опытом прохождения трансформации?
        • Как помочь командам не дублировать задачи друг друга?
        • Свой вариант
        Работа с изменениями:
        • Как помочь сотруднику находить энергию в изменениях?
        • Как командам поддерживать друг друга в период изменений?
        • Как помочь сотруднику получать актуальную обратную связь от команды в условиях многозадачности и постоянных изменений?
        • Свой вариант
        Лидерство в команде:
        • Как помочь сотруднику не оказаться в ситуации большой ответственности без полномочий?
        • А что, если лидера в команде нет?
        • А что, если команда не нужна?
        • Как помочь сотруднику влиять на процесс вне зависимости от должности?
        • Свой вариант
        TOOLSET
        Инструменты работы:
        • Как помочь сотрудникам быстро разобраться во всех новых инструментах?
        • Как помочь понять какой инструмент нужно внедрять, а какой нет?
        • Если никакие инструменты не подошли, что это может быть?
        • Свой вариант
        Работа с процессами:
        • Как помочь внедрить быстро новые методы работы в старый (текущий) бизнес-процесс без согласований?
        • А что если сотрудники могут сами создавать возможности для своего роста в ситуации изменений?
        • Как превратить совещания в места генерации инноваций?
        • Как сотрудникам находить время на аналитическую работу в условиях постоянных совещаний?
        • Как помочь сотрудникам не тратить время на бесполезную рутину?
        • Свой вариант
        Повестка топ-менеджмента:
        • Как помочь сотрудникам быстро получать необходимую информацию о компании/новых методологиях/повестке топ-менеджеров?
        • Как помочь топ-менеджменту вовлекать сотрудников в актуальную повестку?
        • Свой вариант
        PLACEMENT
        • Как помочь нетворкингу стать агентом трансформации в компании?
        • Как помочь сотрудникам быстро обмениваться информацией?
        • Как мы можем помочь офису драйвить трансформацию?
        • А что если у компании нет офиса?
        • А что если офис мешает продуктивной работе?
        • Как мы можем помочь компании рассказывать свои истории через офис?
        • Как помочь офису стать более гибким при внедрении гибких процессов?
        • Как мы можем помочь сотруднику находить энергию на рабочем месте?
        • А что если сотрудникам не нужно работать в одном офисе для успешного прохождения трансформации?
        • Свой вариант
        Шаг 4. Переходите к генерации идей.
        По результатам генерации, выберите идеи для быстрого прототипирования. Выберите один или несколько вопросов из шага 3, и используйте технологию брейншторма для генерации разных решений по ним. Перед началом генерации идей изучите тренды рынка, интересные кейсы и практики других компаний – это расширит кругозор и даст пищу для генерации собственных решений. По итогу генерации идей проголосуйте командой за те идеи, которые вам покажутся наиболее актуальными и отвечающими задачам сотрудников.
        Примеры вопросов и идей:
        MINDSET
        Вопрос: Как помочь ошибкам стать видимыми и безопасными для сотрудника?

        Идеи:
        • fuckup night;
        • выбор и награждение самой ценной ошибки;
        • на еженедельных собраниях делиться: ошибка недели и чему она научила?;
        • в команде завести человека - адвокат ошибок (помогает их замечать и превращать в ценный вывод);
        • свой вариант
        TEAMSET
        Вопрос: Как помочь командам быстро понимать друг друга/ договариваться?

        Идеи:
        • не рассказывать, а показывать идею/мысль (с помощью подручных предметов: нарисовать, собрать лего,начертить на флипчарте);
        • готовить прерид, материалы для изучения до встречи;
        • договариваться стоя;
        • приглашать независимого модератора встречи из другого департамента;
        • свой вариант
        TOOLSET
        Вопросы:
        Как помочь сотрудникам выбирать именно те инструменты, которые им сейчас нужны?
        Как помочь сотрудникам быстро разобраться во всех новых инструментах?

        Идеи:
        • информация про новые инструменты и методы работы в 1 минутных видео-трейлерах;
        • база внутренних/внешних экспертов по конкретных инструментов с возможностью задать вопрос или запросить встречу;
        • короткий (от 5 до 10 дней) марафон по современным инструментам и методам;
        • свой вариант


        ЭТАП 3. DELIVER.
        Проверка и внедрение решений

        ~ продолжительность 2-3 недели
        Шаг 5. Создайте быстрый прототип
        выбранной идеи(й) .
        Создайте прототип по выбранным идеям (на этапе 2, шаг 4).
        Что такое прототип?
        Прототип продукта — это его тестовый вариант, который создается для проверки продуктовой идеи, анализа преимуществ и недостатков. Быстрое прототипирование и тестирование продуктов позволяет сократить бюджет и время на их разработку.
        Форматы и инструменты прототипирования
        • Сторителлинг (для сложных решений/концепции/системы; решений на уровне корпоративной культуры)
        • Мессенджеры (для чат-ботов, FAQ)
        • Сервисы для визуализации и совместной работы: Miro, Google Slides, Google Sheets (для веб-сайтов, корп.порталы, онлайн-курсы)
        • Видео (для обучающих курсов, инструкций)
        • Бумага + канцелярия (для физических гаджетов, элементов пространства, простых интерфейсов)
        • Полезные приложения для быстрого прототипирования: STORYBOARD, diagrams.net (draw.io), Tilda, POP
        Принципы быстрого пртотипирования
        • Quick&Dirty – важно "думать руками" и не стараться делать решение идеальным
        • $1 - без существенных инвестиций
        • Гибкость (можно внести изменения прямо во время тестирования)
        Шаг 6. Покажите сотрудникам прототип и соберите обратную связь по нему.
        Обратная связь от пользователей по прототипу.
        Примеры вопросов для проверки
        • Понятно ли вам, как пользоваться этим решением? Как?
        • Что особенно удобно?
        • Что совсем неудобно/непонятно?
        • Вспомните ситуации, в которых вам пригодилось бы это решение?
        • Кому из ваших знакомых вы могли бы порекомендовать это решение?
        • Опишите решение, которое вы только что тестировали, своими словами. Что это, для чего, для кого?
        • Как (чем) это решение поможет вам в ваших задачах/работе?
        • Если бы с вашей зп удерживали 100 руб. за использования этого решения, вы бы пользовались им?
        • Кому из ваших коллег вы можете посоветовать это решение?
        • Свой вариант
        Инструменты проверки прототипа
        • Сбор метрик (кол-во кликов на сайте, кол-во переходов, скачиваний)
        • Очная встреча
        • Онлайн-звонок с видео
        • Онлайн-звонок с демонстрацией экран
        • Другое
        Принципы проверки решений
        • Ставить гипотезы для проверки решений
        • Ставить метрики на проверку решений
        • Проверять прототипы решений только на реальных пользователях (индивидуальные встречи)
        • Не продавать решение пользователю в процессе проверки
        • Не перебивать респондента, не вступать в спор
        • Фиксировать все действия и слова респондента на диктофон/видеокамеру
        • Уточнять причины действий респондента ("Почему выбрали этот вариант?", "Как вы поняли, что нужно нажать сюда?" и т.д.)
        • Редактировать прототип вместе с пользователем прямо во время проверки
        Шаг 7. Выберите решения, которые на этапе тестирования подошли сотрудникам.
        Доработайте прототипы исходя из обратной связи пользователей.

        Матрица выбора решений:
        Обратно к описанию